“面對面”變“屏對屏”“云招聘”模式蘊藏大空間

　　每年四、五月份，大學校園里就會有各種各樣的企業宣講會、招聘會，貼滿企業招聘信息的宣傳欄總會讓不少應屆畢業生駐足。疫情防控期間，為減少人員聚集，以往的企業宣講會、大型招聘會紛紛變身“云招聘”，一些求職者足不出戶就找到了工作。那么，“云招聘”究竟怎么進行？其實際效果如何？

　　“今年我參加了4次線上招聘，一般是一對一面試，時間大概是10到15分鐘。總體感覺是，線上招聘少了線下招聘那種儀式感，對服裝或儀態方面的要求沒那么高，但提問更有針對性，效率也高。”南京某高校應屆畢業生張瓊（化名）告訴記者，她是在家里對著書桌上的電腦屏幕應聘，第一次面試對方會問些基礎性問題，第二次面試會有部門領導參加，第三次面試會有“大領導”參加。

　　面試通過后，張瓊還進行了線上筆試，招聘方要求全程開攝像頭以防作弊，“用手機做題時不能退出考試程序，否則作廢，而且要求在規定時間內完成。”張瓊最終成功應聘上一家杭州的企業，目前正在進行為期3個月的見習。她坦陳，自己更習慣前往企業，在現場與面試官面對面交流，這個過程不僅是企業選擇員工，也是員工更好地了解企業的機會。

　　“去年公司的發展上了一個臺階，今年定的銷售額目標比去年增加4到5倍，我們希望為未來儲備更多‘新鮮血液’。”南京芯視元電子有限公司董事總經理何軍說，受疫情影響，他們原本在三、四月份進入校園招聘的計劃擱淺了，不得不轉移到網上。

　　在何軍看來，目前通過“云招聘”招錄一般工人效果較好，但高端專業技術人才一時還比較難招，一方面是專業人才數量有限，另一方面在當前經濟環境下大多數人更加“求穩”，離職率相對也低。

　　“我們今年的招聘任務去年秋天就完成了，我現在正在為下半年的招聘發愁。”南京某研究所人才主管李智說，由于這段時間沒法去高校宣講，他收到了很多電子郵件，篩選之后所里也進行了一些“云招聘”，但效果還有待提升。

　　“有經驗的人事主管往往通過在現場與應聘者的交流，觀察應聘者的談吐、儀表甚至一些小細節。”李智說，現在通過一塊屏幕進行視頻溝通，以往的招聘經驗沒了“用武之地”，“我們心里也沒有底，說實話，我們對‘云招聘’還沒有完全準備好。”李智說，身邊一些做人力資源的同行也有類似的感受。

　　李智說，他們這類研究所專業性要求很高，在學校現場招聘時，人力資源部門人員會就應聘者的學術能力、人品等情況，與其導師、輔導員等進行多方了解，而在線上進行招聘，這些溝通還有待通過其它新的渠道方式實現。不過，李智還是在“云招聘”中發現了幾位聊得不錯的應聘者，“建議他們過段時間來企業進行面試”。

　　對“云招聘”，企業招聘方和求職者覺得還不完全適應。江蘇省委黨校經濟學教授、創新戰略專家袁志田認為，“云招聘”是未來應聘新趨勢，招聘雙方一時不適應，問題并不一定出在“云招聘”這種模式上。

　　“采用‘云招聘’會給企業降低管理成本，而且隨著‘云招聘’日趨廣泛使用，更多數據資源也將呈現在云端，給企業在信息鑒別、核實，以及給求職者利用信息擴大擇業面，都會帶來極大便利。”袁志田認為，目前的痛點主要體現在“云招聘”技術運用還不完善，導致體驗感不強，也會讓求職者產生不適感。

　　疫情突如其來，一些企業還沒有完全接受“云招聘”，沒有制定一整套招聘體系來應對這種新模式。“應該說，疫情的發生客觀上推動了將招聘搬上云端。”袁志田認為，今后應該會有更多企業把線下招聘所占比重放得越來越低。

　　有理由相信，隨著經濟形勢逐漸轉好，企業提供的崗位將越來越多，“云招聘”還將發揮更大作用。袁志田建議，政府部門應鼓勵企業多使用“云招聘”模式，出臺相關支持措施，“比如，推廣免費使用相關軟件和平臺，同時減免一些稅費，進一步激發企業使用‘云招聘’的積極性和主動性。”（范杰遜 胡安靜）